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Rapport Mettling : quid de l’ « uberisation » du travail ? | GenerationLibre

Rapport Mettling : quid de l’ « uberisation » du travail ?

Par Denis Pennel

Sollicité par l’ancien Ministre du Travail, François Rebsamen, Bruno Mettling, DRH d’Orange, a rendu mardi 15 septembre ses propositions pour réformer le Droit du travail.

Intitulé Transformation numérique et vie au travail, ce rapport entend apporter un éclairage sur les bouleversements des Nouvelles Technologies de l’Information et de la Communication (NTIC) sur le monde du travail. A l’heure où la nature même du travail subit une révolution – fin de l’unité de lieu, de temps, et d’action qui caractérisait le salariat « standardisé » – cette initiative est la bienvenue. Son contenu, toutefois, manque d’ambition au regard des enjeux actuels, tels que nous les avons définis dans notre rapport récent, Pour un Statut de l’Actif.

 

1. Des propositions déconnectées de la réalité des mutations en cours

Si la proposition n°19 d’un droit à la déconnexion annonçait des recommandations prospectives, en phase avec les enjeux numériques et technologiques actuels, l’ensemble des propositions ne répond pas à l’objectif d’une réforme en profondeur du droit du travail, adaptée à la société de demain. Tout comme les rapports récents, publiés depuis la rentrée, les propositions de Bruno Mettling ne s’attaquent pas aux mutations profondes rencontrées sur le marché du travail :

– L’essor du travail indépendant : de 2006 à 2011, les effectifs des travailleurs non-salariés en France ont progressé de 26 % (hors agriculture), une tendance structurelle qui s’inscrit dans un contexte international. Aux Etats-Unis, la proportion de travailleurs hors salariat s’élève à 25% de la population active, et pourrait atteindre 40% d’ici 2020 !

– La désaffection croissante pour le salariat : la population salariée a diminué de 2,3% entre 2011 et 2013 et plus d’un tiers des CDI sont rompus avant un an aujourd’hui ;

– Le développement de la multi-activité : de plus en plus nombreux sont les travailleurs exerçant plusieurs activités professionnelles, alliant parfois activité salariale et non salariale. L’exemple du « portage salarial », permettant à des indépendants de bénéficier des atouts du salarié, représentant précisément cette hybridation entre les différentes formes de travail.

 

Parmi les mesures proposées dans le rapport, plusieurs déçoivent, à ce titre, par leur manque d’ambition.

– Concernant le Droit du travail :

On ne trouve aucune proposition sur la nécessité de refondre le Code du travail pour mieux couvrir les indépendants. Les préconisations ne couvrent que le travail salarié (à l’unique exception de la préconisation n°15 qui appelle au développement d’une protection sociale attachée à la personne). Le rapport passe à côté de l’ « ubérisation » du travail (le mot n’est pas cité une seule fois !) et de la montée du travail indépendant.

– Concernant la définition de la relation salariale :

A l’heure où de plus en plus de salariés sont désormais « sans patrons », et où des travailleurs indépendants peuvent à l’inverse se trouver dans une subordination économique, le rapport ne mentionne à aucun moment la nécessité de substituer à la relation de subordination – désormais caduque – à la notion de risque économique. La relation salariale doit se jauger au regard de la personne qui en supporte le risque économique. La préconisation n°17 ne propose que de réfléchir à la nécessité de « réactualiser la jurisprudence relative à la qualification de salarié ».

– Concernant la question du temps de travail :

La dématérialisation du travail et la porosité croissante entre vie privée et vie professionnelle imposent aujourd’hui de promouvoir une nouvelle façon de calculer le temps de travail, en généralisant le système du forfait jours annuel. La préconisation n°11 ne vise qu’à sécuriser le forfait jour pour les salariés qui en profitent déjà.

– Concernant la « multi-activité » :

Le rapport n’explique pas comment cumuler plusieurs emplois et plusieurs statuts (salarié/indépendant) en même temps.

Ces questions essentielles laissées en suspens nous semblent devoir figurer au cœur de la réflexion actuelle sur la refonte du Droit du travail.

 

2. Pour un Droit de l’Actif, adapté à l’émergence d’une société post-salariale

Caractérisée par la fin de son unité de temps, de lieu et d’action, une nouvelle réalité du travail est en passe d’advenir. A l’organisation stable d’un groupe de travailleurs, caractérisant le salariat, succède un nouveau paradigme : la coordination de travailleurs mobiles et dispersés répondant à l’émergence des entreprises « éclatées ». Considérer le salariat comme l’aboutissement ultime de l’évolution du droit du travail est un contre-sens historique : reflet des transformations économiques et sociales de la société, le droit du travail doit évoluer et s’adapter. En voici les orientations principales.

– Substituer au Droit du travail, un Droit de l’Actif

L’hybridation croissante entre salariat et travail indépendant impose d’instaurer un droit du travail qui s’applique à toutes les formes d’activité professionnelle, salariée ou indépendante. L’actuel Code du travail ne couvrant que le travail salarié, à l’exception de quelques rares articles dans la partie VII, il est nécessaire de bâtir un socle de droits fondamentaux qui s’appliquerait à tous les travailleurs, quel que soit leur statut professionnel : le Droit de l’Actif.

Nous proposons 15 principes, du ressort exclusif du législateur, qui garantiront les normes sociales fondamentales inspirés des textes supranationaux (non discrimination, liberté d’association, etc.), ainsi que : le droit de tout actif à la déconnexion ; un revenu universel permettant d’assurer un filet de sécurité minimum ; le paiement des jours de congés des actifs non salariés par le donneur d’ordre (calculé au pro rata de la durée de la mission effectuée par le travailleur indépendant) ; le calcul du temps de travail de tout actif en forfait jour annuel dont le maximum est fixé à 270 jours par an (dans un univers connecté, il faut abandonner la référence horaire du travail, afin de mettre fin au présentéisme et de répondre à l’autonomie croissante des individus au travail). 

– Substituer au Code du travail, un Statut de l’Actif

Un Statut de l’Actif se substituera au Code du travail et définira un cadre général pour les conditions d’emploi et de travail de la personne au travail, qu’elle soit salariée ou indépendante. Allégé des principes fondamentaux couverts par le droit de l’Actif, le contenu du Statut de l’Actif apportera des précisions complémentaires sur la mise en œuvre des 15 articles du Droit de l’Actif et détaillera les modalités pratiques des conditions d’emploi et de travail (notamment en matière de contrat, de temps et d’espace de travail mais aussi en terme de rémunération, de formation professionnelle, de litiges du travail et de rupture de contrat).

Ces dispositions inscrites dans le Statut de l’Actif seront supplétives et non normatives. Trois éléments seront particulièrement importants :

– Le contrat de travail : afin de simplifier le paysage des contrats existants tout en répondant à la nécessité de garder une diversité d’options en matière de contractualisation de la relation d’emploi afin de répondre à la diversité des besoins, une base regroupant les caractéristiques fondamentales du contrat de travail sera définie dans le Statut de l’Actif.

– La définition de la durée du travail : à l’heure où 87% des salariés français déclarent pratiquer des activités personnelles au bureau et, inversement, 70% des salariés européens déclarent décrocher leur téléphone portable durant leurs vacances, il est nécessaire de redéfinir la notion de durée de travail en abandonnant la référence horaire du travail au profit de la généralisation du forfait jours (ou demi-journées) par an pour tous les travailleurs.

– La notion de lieu de travail : pour nombre d’actifs, aller au travail ne signifie plus grand-chose. Une connexion internet et un ordinateur (ou smartphone) suffisent pour effectuer le travail attendu, le lieu de travail est devenu multiple et mobile. Il est nécessaire de créer un droit à la déconnexion, qui serait défini au niveau de l’entreprise par un accord entre les représentants des travailleurs et de l’employeur.


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